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日本の雇用社会だけは世界の政治、経済の流れとは無縁だと考えた時期がありました。
終身雇用制、年功序列制、企業別労働組合という「三種の神器」によって確立された長期雇用システムは、日本の高度経済成長を支えた非常に強固なシステムであると信じていました。
しかし、この長期雇用システムは、人件費を固定費化させるという最大の弱点を有していたといえます。
そして、その最大の弱点が、市場の変化により露呈してきたのが、今日の状況といえるのではないでしょうか。
市場はいま、グローバル・スタンダード化が要請されています。
日本の市場に外国企業が参入する以上、当然のことでしょう。
いままでのような規制に守られ、談合と接待で「パイを分けあう」ことが許された時代は終わりを告げ、市場は商品の品質と価格で競争する時代に突入しました。
価格競争となれば、高額化し、かつ固定費化した人件費の見直しは避けられず、これが日本の雇用慣行でもある長期雇用システムの見直しを余儀なくしているのです。
そうした状況のなかで、平成１０年６月、労働基準法（以下「労基法」）の一部が改正され、同年７月４日に公布されました（施行日は平成１０年１月１日です）。
この改正は、「産業構造・企業活動の変化や労働市場の変化が進むなかで、わが国の経済社会の活力を維持・向上させていくため、労働契約期間の上限の見直しや解雇にかかる規定を整備するほか、裁量労働制にかかる手続きの簡素化等所要の措置を講ずる」ことを目的としたものです。
退職・解雇の問題に関して押さえておきたい改正のポイントは、解雇ルールの明確化、有期労働契約の期間の上限延長です。
労基法は、解雇について、前の予告義務、業務災害による休業中および産前産後の休業中とその後間の解雇禁止の規定を定めていますが、解雇についての一般的な規定は定めていません。
そのため、解雇をめぐる争いが起きた場合、最終的には裁判所の判断によって解決するという手法がとられてきました。
しかし、現在、不況の深刻化やデフレ経済へのシフトなどにより雇用環境が一段と厳しさを増し、それにともなって解雇をめぐる争いも増加してきました。
そこで、解雇をめぐる争いを未然に防ぐために、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」（１６条の２）という解雇ルールを明確化しました。
有期労働契約の期間の上限延長労基法は、期間の定めのある労働契約（有期労働契約）について、その期間を１年までと制限していましたが、この改正により、契約期間の上限が、一般の労働者は３年に、専門知識や技術を有する労働者および満６０歳以上の高齢者は５年に延長されることになりました。
さらに、就業規則の必要記載事項である「退職に関する事項」に「解雇の事由」を含めることとし（１６条）、また労働者が解雇予告を受けた日から退職の日までの間の使用者の解雇理由の明示義務も明記しました。
労基法の改正によって、現在の経営環境、雇用環境に即した解雇ルールが明確化されました。
しかし、従来の解雇についての裁判所の判断が変わるわけではありません。
これまでも、解雇については合理的な理由が求められてきましたし、合理的な理由がない場合は、解雇無効とされてきました。
この点に注意しながら、退職・解雇の問題について説明していきたいと思います。
解雇とは、使用者（会社）の一方的な意思表示によって、労働者との雇用契約を解消することをいいます。
解雇について考えるとき、どうしても意識しておかなければならないポイントがあります。
それは、本来、法の世界においては、雇用契約の解消は自由に行うことができるということです。
使用者と労働者の間で交わされる雇用契約も契約のひとつです。
ですから、契約期間の定めがなければ、いつでも自由に契約を解消することができます。
契約期間の定めがあれば、期間が満了した時点で契約が終了します。
法律における労働契約解消の原則具体的に説明しましょう。
民法６２７条１，２項は、時給、日給制の労働者については、前に予告し、その手続きをとりさえすれば、契約を解消することができる月給制の労働者については、給与の計算期間の前半で契約解消の意思表示をした場合には、その給与計算期間が終わるときに、給与計算期間の後半で契約解消の意思表示をした場合には、その次の給与計算期間が終わるときに契約は解消するこれが、近代法の大原則です。
期間の定めがなければ、いつでも自由に契約を解消することができる期間の定めがあれば、期間が満了した時点で契約終了となる。
雇用契約とは、民法上の概念をいいます。
一方、労働契約とは、労基法が適用される労務供給契約のことをいいます。
家族労働や家事使用人のような例外を除けば（労基法１１６条２項）、ほとんどの労働者が使用者と「雇用契約＝労働契約」を結んで企業に勤めていることになります。
解雇について、労基法が適用される労務供給契約については、民法の原則を修正して労基法別条が規定しています。
労基法別条は、使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも前にその予告をしなければならない。
前に予告をしない使用者は、分以上の平均賃金を支払わなければならないと定めています。
つまり、解雇の手続きについては、労基法１６条が特則として優先されることになります。
したがって、正社員のように、期間の定めのない契約を締結している場合は、労働者からの契約解消手続きは民法の規定に、使用者からの契約解消手続きは労基法の規定によることになります。
次に、雇用契約の規定にあたる民法、労働契約の規定にあたる労基法は、ともに期間の定めのない契約については、解消の「理由」を求めていません。
一定の手続きをとりさえすれば、契約の解消は「自由」ということになります。
なお、労基法１６条２項の規定により、月１回の賃金支払いが使用者に義務づけられますので、年俸制の労働者についても、が適用されると考えればよいといえます。
「契約を解消する」という意思表示がいつ行われるかという問題はありますが、どんな理由で契約を解消するかについては、契約を交わしている当事者（使用者と労働者）の自由が保障されています。
つまり法律上は、原則として契約の解消は自由に行うことができるのです。
外として、労基法１６条で次のような解雇制限が規定されています。
労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業する期間およびその後間は解雇してはならない。
産前産後の女性が、１６条の規定にしたがって休業する。
社員民法627条当事者力雇傭ノ期間ヲ定メサリシトキハ各当事者八何時ニテモ解約ノ申入ヲ為スコトヲ得此場合二於テハ雇傭八解約申入ノ後二週間ヲ経過シタルニ因リテ終了ス期間ヲ以テ報酬ヲ定メタル場合二於テハ解約ノ申入八次期以後二対シテ之ヲ為スコトヲ得但其申入八当期ノ前半二於テ之ヲ為スコトヲ要ス労基法21条前条の規定は、左の各号の−に該当する労働者については適用しない。
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